רקע
ההון האנושי מהווה נכס מרכזי בארגונים, המשפיע על ביצועים פיננסיים ועל ערך השוק שלהם. שימור כוח עבודה יציב ומחויב הוא אתגר משמעותי עבור ארגונים, במיוחד לנוכח היעד השמיני לפיתוח בר-קיימא (SDG 8), העוסק בעבודה הוגנת ובצמיחה כלכלית. הבנק העולמי מעריך כי כשני מיליארד בני אדם עובדים במסגרות בלתי פורמליות, ללא הגנות תעסוקתיות וחברתיות בסיסיות, עובדה המדגישה את הצורך בפרקטיקות תעסוקה הוגנות ובר-קיימא ברמה הארגונית.
עזיבת עובדים אינה רק איום פוטנציאלי אלא כרוכה בעלויות כספיות ישירות, ופוגעת במוניטין הארגון ובתדמיתו הציבורית. תהליך העזיבה אינו מתרחש בפתאומיות אלא מתפתח לאורך זמן, ולכן זיהוי הגורמים המשפיעים על כוונת העזיבה חשוב לניהול מוצלח של תופעה זו. שביעות רצון בעבודה נחשבת לגורם מרכזי בבריאות מערכת היחסים בין מעסיק לעובד, וקיים קשר הפוך עקבי בינה לבין כוונת עזיבה: ככל ששביעות הרצון גבוהה יותר, הנטייה לשקול עזיבה פוחתת. עם זאת, לשני המשתנים אופי רב-ממדי ומורכב, המושפע מגורמים מרובים החורגים מקשר ישיר זה לזה.
אף שקיים מחקר נרחב על הגורמים המשפיעים בנפרד על שביעות רצון ועל כוונת עזיבה, מעטים המחקרים שבחנו לעומק את הגורמים המשותפים המשפיעים בו-זמנית על שני המשתנים. פער זה מציב אתגר בביסוס הבנה משולבת של הדינמיקה המורכבת בין שני התחומים, ומצדיק בחינה מסודרת של הספרות הקיימת.
שיטת המחקר
סקירה שיטתית של הספרות נערכה בהתבסס על מסגרת PRISMA, הכוללת ארבעה שלבים: אסטרטגיית חיפוש, קריטריוני הכללה, הערכת איכות (קריטריוני הדרה), וחילוץ נתונים. הנתונים חולצו ממאגר Scopus תוך שילוב מילות המפתח "יחס" (Relationship), "שביעות רצון בעבודה" ו"כוונת עזיבה", כאשר "כוונת עזיבה" ו"כוונת התפטרות" שימשו לעיתים כתחליפים, ו"שביעות רצון בעבודה" שימש גם הוא במגוון ניסוחים. חיפוש זה העלה 1,861 מסמכים.
קריטריוני ההכללה הגבילו את החיפוש למאמרים באנגלית, בגישה פתוחה, שפורסמו בין השנים 2017 ל-2022 בכתבי עת בתחומי ניהול עסקים, מדעי החברה וכלכלה. יישום קריטריונים אלה צמצם את המספר ל-112 מאמרים. בשלב הבא הודרו מאמרים כפולים, מאמרים בתשלום, וסקירות ספרות, ולאחר סינון תקצירים והערכת התאמה מלאה של הטקסטים – כולל הדרת 20 מאמרים שעסקו בענף החינוך שנבחן כתחום נפרד עקב אופיו הייחודי – התקבל מדגם סופי של 67 מאמרים לניתוח.
ניתוח הנתונים כלל שלושה שלבים: מיפוי מאפיינים כלליים של המאמרים לפי שנת פרסום ואזור גיאוגרפי; הערכת ציטוטים ומיפוי מילות מפתח משותפות באמצעות תוכנת VOSviewer; וחילוץ גורמים משותפים מטבלאות מתאם ורגרסיה כדי להעריך את השפעתם על שביעות רצון וכוונת עזיבה.
התפלגות הפרסומים
מספר הפרסומים בתחום עלה בהדרגה מ-5 מאמרים בשנת 2017 ל-13 מאמרים בשנת 2018, ירד ל-6 בשנת 2019, ואז זינק ל-18 מאמרים בשנת 2020 – עלייה המיוחסת ככל הנראה למגפת הקורונה שהגבירה מחקר בנושאי עבודה ורווחת עובדים – ולאחר מכן ירד בהדרגה ל-13 מאמרים בשנת 2021 ול-12 בשנת 2022.
מבחינה גיאוגרפית, אסיה הובילה בהיקף הפרסומים עם 24 מאמרים מ-11 מדינות, ואחריה צפון אמריקה עם 16 מאמרים, כאשר ארצות הברית לבדה תרמה 12 מאמרים – המספר הגבוה ביותר מבין כל המדינות הבודדות. אירופה תרמה 14 מאמרים מ-13 מדינות, ואילו אזורי המזרח התיכון, אוקיאניה, אפריקה שמדרום לסהרה, צפון אפריקה והמזרח הים-תיכוני תרמו מספר מצומצם יותר של פרסומים.
מיפוי מילות מפתח וציטוטים
ניתוח באמצעות VOSviewer העלה תמונה של דפוסי שיתוף מילות מפתח בעוצמה כוללת של 67, כאשר כוונת עזיבה ושביעות רצון בעבודה מהוות את המונחים המרכזיים ביותר מבחינת תדירות הופעה, ומקושרות למגוון מושגים נלווים כגון מחויבות ארגונית, שחיקה, מעורבות בעבודה, כוונת התפטרות, ענף האירוח, ומנהיגות. כתבי העת שתרמו את מספר הציטוטים הגבוה ביותר כללו את כתב העת International Journal of Contemporary Hospitality Management, כתב העת Sustainability, וכתב העת Cogent Business and Management.
גורמים משותפים לשביעות רצון בעבודה ולכוונת עזיבה
הגורמים המשותפים המשפיעים בו-זמנית על שני המשתנים חולקו לארבע קבוצות. קבוצה אחת כוללת משתנים המציגים מתאם חיובי מובהק הן עם שביעות רצון והן עם כוונת עזיבה, ובהם ציניות, הסדרי עבודה גמישים, עמל יתר, חוסן, ותגמול. קבוצה נוספת כוללת משתנים בעלי מתאם שלילי מובהק עם שביעות רצון והשפעה חיובית על כוונת עזיבה, ובהם התנהגות צרכנים פוגענית, אלימות במשפחה, שחיקה רגשית, ביטחון תעסוקתי נמוך, נוירוטיות, אקלים עבודה-משפחה ארגוני, מצוקה פסיכולוגית, חוסר ביטחון תעסוקתי איכותני, גסות רוח של ממונים, לחץ תפקידי, הטרדה במקום העבודה, ותשישות ברווחה בעבודה.
קבוצה שלישית, מצומצמת יותר, כוללת משתנים בעלי מתאם שלילי מובהק עם שני המשתנים גם יחד: מחויבות רגשית פנימית, עמימות תפקידית, ולחץ עבודה. הקבוצה הרביעית, הגדולה מבין הקבוצות, כוללת משתנים בעלי מתאם חיובי מובהק עם שביעות רצון ומתאם שלילי מובהק עם כוונת עזיבה – כלומר גורמים התורמים בו-זמנית לשימור עובדים ולשביעות רצונם. בין הגורמים הבולטים בקבוצה זו נמנים בהירות שליחות ארגונית, יעדים ברורים ומשוב ביצועים, אמון קוגניטיבי, מאפייני תפקיד מרכזיים, עבודה הוגנת, צדק חלוקתי, ניהול בכיר אפקטיבי, אינטליגנציה רגשית, מנהיגות אמפתית הכוללת שבח, תמיכה, אמון ועידוד, מנהיגות יזמית, יחסים עם עמיתים לעבודה, השפעה אידיאלית, גירוי אינטלקטואלי, משאבי תפקיד הכוללים אוטונומיה, שיתוף פעולה, שליטה, ביצועים, מנהיגות, תמיכה חברתית ואקלים צוותי, חילופין בין מנהיג לעובד, שביעות רצון מהחיים, מיקוד שליטה, הזדמנות קידום, שיתוף בקבלת החלטות, מחויבות ארגונית נורמטיבית, מעמד תפיסתי כחבר פנימי בארגון, יוזמה אישית, התאמה בין אדם לסביבה או לממונה, הזדמנות לצמיחה מקצועית, זהות מקצועית, הון פסיכולוגי, הכרה, אחריות, תמיכת מנהל בכיר, מנהיגות משרתת, תודעת נוכחות, אמון בארגון, קונגרואנטיות ערכים, התנהגות קולית, מעורבות ורווחה בעבודה, ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.
תיאוריות מוטיבציה ורלוונטיותן לדינמיקה הארגונית
מוטיבציה בעבודה נחשבת לגורם מכריע בהצלחת ארגונים, שכן היא מקדמת ביצועים אפקטיביים של עובדים. עובדים שאינם מונעים דיים נוטים לתפקד באופן חלש יחסית, גם כאשר הם בעלי כישורים מתאימים. מספר תיאוריות מוטיבציה מספקות מסגרת תיאורטית להבנת הקשרים שהתגלו בין הגורמים השונים לבין שביעות רצון וכוונת עזיבה.
מודל האינטליגנציה הרגשית מקושר לגורם האינטליגנציה הרגשית עצמו; תיאוריית השוויון מקושרת לתפיסת צדק או צדק ארגוני; תיאוריית הציפייה מקושרת להזדמנויות קידום, הכרה ואחריות; תיאוריית המחויבות הארגונית מקושרת למחויבות מתמשכת, רגשית ונורמטיבית; הפסיכולוגיה החיובית ותיאוריית ההכוונה העצמית מקושרות לתכונות אישיות כמו תודעת נוכחות ושביעות רצון מהחיים; תיאוריית ההון הפסיכולוגי מקושרת להון פסיכולוגי; התיאוריה החברתית-חליפית מקושרת לאמון קוגניטיבי וליחסים טובים עם עמיתים; תיאוריית הזהות החברתית מקושרת למעמד כחבר פנימי בארגון ולהתנהגות קולית; תיאוריית מאפייני התפקיד מקושרת ליעדים ברורים, גיוון מיומנויות וזהות משימה; מודל דרישות-משאבים בעבודה מקושר למשאבי תפקיד כגון אוטונומיה, שיתוף פעולה ותמיכה חברתית; תיאוריית הצרכים של מאסלו מקושרת לבהירות שליחות, הזדמנויות קידום והכרה; ותיאוריות המנהיגות הטרנספורמטיבית, חילופי מנהיג-עובד והמקריות מקושרות להשפעה אידיאלית, גירוי אינטלקטואלי ותמיכת ניהול בכיר.
מגבלות וכיוונים למחקר עתידי
הידע הקיים בתחום שביעות הרצון וכוונת העזיבה אינו מבסס קשרים סיבתיים ואינו מספק המלצות ניהוליות ישירות, אלא מהווה בסיס להמשך גיבוש הידע בתחום. קיים פער גיאוגרפי בהיקף המחקר הקיים, לצד דומיננטיות של שיטות מחקר איכותניות על פני מחקר אורך או ניסויי. פיתוח תיאוריות חדשות המותאמות לדינמיקה הארגונית העכשווית, ולא רק הסתמכות על מסגרות מסורתיות, נדרש להעמקת ההבנה של הגורמים המורכבים המשפיעים על שני המשתנים.
בחינת מערכת היחסים המורכבת בין הגורמים המזוהים לבין שביעות רצון וכוונת עזיבה, תוך שימוש בעיצובי מחקר אורך או ניסויי המאפשרים ביסוס קשרים סיבתיים, עשויה לתרום להבנה מדויקת יותר של הנושא. גם בחינת גורמים ספציפיים להקשר, כגון ענף התעסוקה או גודל הארגון, עשויה לתרום להבנה מעמיקה יותר של מערכות היחסים הללו, ולסייע בפיתוח אסטרטגיות אפקטיביות לשיפור שביעות רצון בעבודה, צמצום כוונת עזיבה, וקידום פרקטיקות תעסוקה בר-קיימא.
מקור
Jogi, S., Vashisth, K. K., Srivastava, S., Alturas, B., & Kumar, D. (2024). Job satisfaction and turnover intention: A comprehensive review of the shared determinants. Human Systems Management, 0(0), 1–17.