רקע
שביעות רצון בעבודה בקרב עובדי מערכת הבריאות ממלאת תפקיד מרכזי בעיצוב הפריון, איכות הטיפול, עלויות הבריאות והאפקטיביות הארגונית הכוללת. רמה גבוהה של שביעות רצון קשורה לשיפור בביצועים ולירידה בשיעורי התחלופה וההיעדרות, ותורמת להצלחתם של ארגוני בריאות ולשיפור איכות הטיפול הניתן לחולים. שביעות רצון בעבודה הוגדרה כמצב רגשי מהנה הנובע מהערכת העבודה כמסייעת להשגת ערכיה, וכן כמידת האהדה או חוסר האהדה שחש אדם כלפי עבודתו ותחומיה השונים.
מדינות מועצת שיתוף הפעולה של המפרץ הפרסי – בחריין, כווית, עומאן, קטר, ערב הסעודית ואיחוד האמירויות הערביות – חולקות קווי דמיון בתרבות, שפה, גאוגרפיה, דת, חברה, כלכלה ומערכת משפט. מערכות הבריאות באזור מתמודדות עם אתגרים ייחודיים: תלות משמעותית בכוח אדם רפואי מיובא מחו"ל למענה על צרכי הבריאות המקומיים, מימון בריאות התלוי בעיקר בהכנסות מנפט הרגישות לתנודות מחירים, ומעבר הדרגתי להפרטה ולמעורבות המגזר הפרטי כדי להפחית את הנטל על התקציב הציבורי. שינוי זה השפיע בהמשך על מדיניות ההעסקה של כוח האדם הרפואי, מה שעשוי להשפיע גם על שביעות הרצון בעבודה.
תיאוריית שני הגורמים של הרצברג נחשבת למסגרת המתאימה ביותר לניתוח גורמי שביעות רצון בעבודה. היא מסווגת את הגורמים לגורמים פנימיים, הקרויים גורמי מוטיבציה, ולגורמים חיצוניים, הקרויים גורמי היגיינה. גורמי המוטיבציה הקשורים לשביעות רצון כוללים קידום, את העבודה עצמה, אפשרות לצמיחה, אחריות, הכרה והישג. גורמי ההיגיינה הקשורים לחוסר שביעות רצון כוללים יחסים בין-אישיים, שכר, מדיניות הארגון וניהולו, יחסים עם הממונים ותנאי העבודה.
שיטה
האיתור בוצע בחמישה מאגרי מידע מדעיים – PubMed, CINAHL, Web of Science, Cochrane ו-Scopus – אחר מאמרים באנגלית שפורסמו בין השנים 2012 ל-2022 ועסקו בעובדי בריאות במדינות מועצת שיתוף הפעולה של המפרץ, תוך מיקוד במדידת רמת שביעות הרצון בעבודה. מתוך 500 כותרים שאותרו במאגרים, ולאחר הסרת כפילויות, נותרו 299 כותרים ותקצירים לסינון; 103 מאמרים עברו לבדיקת טקסט מלא, ובסופו של דבר נכללו 73 מחקרים. הערכת איכות המחקרים שנכללו התבצעה באמצעות רשימות הביקורת של Critical Appraisal Skills Programme, בהתאמה לסוג העיצוב המחקרי – חתך, איכותני או סקירה שיטתית.
ממצאים
רוב המחקרים שנכללו נערכו בערב הסעודית (60 מחקרים), ואחריה בעומאן (6), קטר (3), איחוד האמירויות (2) וכווית (1), וכן מחקר אחד משותף לערב הסעודית ולאיחוד האמירויות. שישים ושמונה מחקרים היו מחקרי חתך, שלושה איכותניים ושניים סקירות שיטתיות. המחקרים בוצעו במגוון מתקני בריאות – 67 בבתי חולים, חמישה במרפאות בריאות ראשוניות ואחד במרכז רפואי לטיפול מרחוק. אוכלוסיית העובדים שנבדקה כללה בעיקר אחיות (30 מחקרים), ולאחריהן עובדי בריאות מכלל הסוגים (12), אנשי מקצוע פרה-רפואיים (12), רופאים (10), רוקחים (5) ורופאי שיניים (4). שביעות רצון בעבודה נמדדה באמצעות מגוון כלים, ביניהם שאלון Job Satisfaction Survey (15 מחקרים), Minnesota Satisfaction Questionnaire (5), Warr-Cook-Wall scale (4) ו-McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (4), לצד כלים ייחודיים שפותחו במיוחד בעבור מחקרים ספציפיים (28 מחקרים).
הניתוח זיהה ארבעה עשר גורמים מרכזיים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה: שכר (40 מחקרים), קידום (20), עמיתים לעבודה (32), פיקוח (26), הטבות נלוות (34), תגמולים מותנים (27), תנאי תפעול (46), אופי העבודה (30), תקשורת (18), עומס עבודה (8), סגנון מנהיגות (7), יחסים עם מטופלים (4), משתנים דמוגרפיים (24), וגורמים נוספים כגון כאבי גב תחתון ואיזון בין מאמץ לתגמול (14).
תנאי תפעול – מונח רחב שכלל סביבת עבודה, מדיניות ארגונית, בטיחות ובריאות, שעות עבודה, משאבים, מתקנים ואיכות השירותים – היה הגורם הנפוץ ביותר מבין כל הגורמים שנבדקו. לתנאי התפעול נמצאה השפעה דו-ערכית: זמינות משאבים נאותה שיפרה את שביעות הרצון, ואילו מחסור במשאבים, עמימות בנהלים ומחסור בתרבות בטיחות הביאו לירידה בה. עם זאת, שעות עבודה קבועות וצפויות נמצאו קשורות לאיזון בריא יותר בין עבודה לחיים אישיים ולשביעות רצון גבוהה יותר.
שכר היה הגורם השני בשכיחותו, בהתאמה לציפייה התיאורטית של הרצברג. תפיסת השכר כהוגן, כמותאם לכישורים ולמאמץ המושקע, וכתחרותי ביחס למגזרים אחרים נמצאה קשורה לשביעות רצון גבוהה יותר, בעוד שתחושת חוסר איזון בין המאמץ המושקע לתגמול הכספי נקשרה לתסכול ולירידה בשביעות הרצון.
הטבות נלוות, הכוללות הטבות כספיות ולא-כספיות כגון ביטוח, בונוסים, ביטחון תעסוקתי ותנאי פרישה, נמצאו משפיעות לחיוב על שביעות הרצון כאשר היו זמינות, ובעיקר כאשר כללו הזדמנויות פיתוח מקצועי והכשרה, ימי חופשה נאותים וכיסוי בריאותי לעובד ולבני משפחתו. מחסור בהזדמנויות הכשרה, בביטחון תעסוקתי לעובדים זרים ובתמיכה מקצועית נקשר, לעומת זאת, לירידה בשביעות הרצון.
יחסים עם עמיתים לעבודה, המבטאים את איכות הקשרים הבין-אישיים והעבודה בצוות, נמצאו גורם מניע חשוב. עבודה בסביבה תומכת של יחסים חבריים ותקשורת פתוחה בין חברי הצוות תרמה ליכולת להתמודד עם משימות מורכבות ולשביעות רצון גבוהה יותר, בפרט בקרב אחיות ואנשי מקצוע פרה-רפואיים.
פיקוח נמצא קשור לשביעות רצון בהתאם לאופי תפקוד המפקח: פיקוח פעיל, תומך ומכבד, המלווה בהערכה הוגנת של יכולות העובד ובחלוקה שוויונית של עומס העבודה, נקשר לשביעות רצון גבוהה, בעוד פיקוח פסיבי, ביקורת תכופה ומשוב שלילי נקשרו לחוסר שביעות רצון.
קידום נחשב לאחד הגורמים החזקים ביותר מבין גורמי המוטיבציה החיצוניים, אך מדיניות קידום לא ברורה ולא הוגנת – למשל כאשר הקידום אינו מבוסס על ותק או על מאמץ אישי – נמצאה מקור לתסכול, ואף ללחץ בקרב עובדים בשל הציפיות המוגברות הנלוות אליו.
תגמולים מותנים – הכרה, הערכה ותגמול בעבור עבודה נאותה – נמצאו קשורים לשביעות רצון גבוהה יותר כאשר ניתנו על בסיס ביצועים, ואילו היעדר מנגנון תגמול מבוסס ביצועים או היעדר אוטונומיה בעבודה נקשרו לתחושת חוסר שביעות רצון.
אופי העבודה עצמה, כלומר סוג המשימות והתפקידים המבוצעים, נמצא גורם מהותי: גיוון בתפקידים, תחושת יוקרה מקצועית – למשל מעורבות במחקר ובהוראה – ותפקוד בסביבה קלינית עשירה נקשרו לשביעות רצון גבוהה יותר, בעוד עמימות תפקידים, קונפליקטים סביב חלוקת האחריות ותת-ניצול של כישורים נקשרו לחוסר שביעות רצון.
תקשורת ברורה ויעילה בין אנשי הצוות, ובינם לבין המטופלים, נמצאה תורמת לשביעות רצון, בפרט כאשר אפשרה שיתוף מידע מדויק על מטופלים ובהירות לגבי תפקידים ואחריות. מחסומי שפה בין צוותים רב-לאומיים, וכן אלימות מצד מטופלים ובני משפחתם, נמצאו מקור מובהק לחוסר שביעות רצון.
עומס עבודה כבד נקשר עקבית לחוסר שביעות רצון, בפרט כאשר נבע ממחסור בכוח אדם, מחופשות בלתי מתוכננות או מעומס מטופלים שאינם דחופים. עומס יתר נמצא גם כמעלה סיכון לטעויות טיפוליות ולפגיעה באיכות הטיפול הניתן.
בכל הנוגע לסגנון מנהיגות, מנהיגות טרנספורמציונית – המבוססת על חזון משותף, השראה וצמיחה אישית – נמצאה קשורה לשביעות רצון גבוהה יותר, בעוד מנהיגות טרנזקציונית, המתמקדת בתגמול ובענישה, לא הראתה השפעה חיובית דומה, ובחלק מהמחקרים אף נמצאה השפעה שלילית.
יחסי עובד-מטופל, ובעיקר תחושת הכבוד וההערכה שמקבל העובד מהמטופל, נמצאו תורמים לשביעות רצון, ואילו ציפיות בלתי ריאליות מצד מטופלים ודרישות לטיפולים מיותרים נקשרו ללחץ ולירידה בשביעות הרצון.
משתנים דמוגרפיים כגון אזרחות, גיל, מגדר, שנות ניסיון ורמת השכלה נמצאו קשורים לשביעות רצון בעבודה, אך באופן לא עקבי בין המחקרים. במרבית המחקרים בערב הסעודית דיווחו נשים על שביעות רצון גבוהה יותר מגברים, וותק גבוה יותר נקשר לשביעות רצון גבוהה יותר. במקביל, עובדים זרים דיווחו לעיתים על שביעות רצון גבוהה יותר מעובדים מקומיים, מה שיוחס לציפיות גבוהות יותר בקרב האזרחים המקומיים שלא תמיד מומשו במלואן.
דיון ומסקנות
בהתאם לתיאוריית שני הגורמים, הגורמים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה מתחלקים לגורמי היגיינה – שכר, קידום, תגמולים מותנים, תנאי תפעול, עומס עבודה וסגנון מנהיגות – ולגורמי מוטיבציה – עמיתים לעבודה, אופי העבודה, פיקוח, הטבות נלוות ותקשורת. הגורמים שנמצאו קשורים לחוסר שביעות רצון כללו שכר לא מאוזן ביחס למאמץ, קידום בלתי הוגן, מחסור בהזדמנויות פיתוח והכשרה, היעדר אוטונומיה, תמריצים נמוכים, תרבות בטיחות לקויה, נהלים לא ברורים, אלימות מצד מטופלים ובני משפחתם, אפליה ומחסור בכוח אדם.
הבנת הגורמים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה מאפשרת לגורמים המעצבים מדיניות בריאות לפתח אסטרטגיות לתמיכה בעובדי מערכת הבריאות ולשימור כוח האדם, תוך הבטחת המשכיות ואיכות הטיפול הרפואי. מומלץ לבחון מחדש היבטים כגון סולם השכר, כללי הקידום והתקנות הנלוות אליו, ההטבות הנלוות – למשל מימון להכשרות וקורסים – ותגמולים מותנים כגון הכרה ואוטונומיה, לצד היבטים באופי העבודה כגון שקיפות ומניעת קונפליקטים, אפליה ומשוא פנים.
מגבלות
מגבלה מרכזית של גוף הידע הקיים היא הריכוזיות הגיאוגרפית: רוב המחקרים בוצעו בערב הסעודית, ואילו מכווית נכלל מחקר אחד בלבד, משתי מדינות איחוד האמירויות, ושלושה מקטר, ואף לא מחקר אחד נכלל מבחריין – מה שמגביל את האפשרות להשוות בין מדינות המפרץ השונות.
מקור
Alkhateeb, M., Althabaiti, K., Ahmed, S., Lövestad, S., & Khan, J. (2025). A systematic review of the determinants of job satisfaction in healthcare workers in health facilities in Gulf Cooperation Council countries. Global Health Action, 18(1), 2479910.